Esta es un pregunta recurrente en muchas
Organizaciones y desde luego una pregunta válida. Capacitar por capacitar no es
el tema y disponer de un mecanismo para determinar los beneficios de la
capacitación es fundamental.
Lamentablemente, todavía es común, que las
Direcciones de las Organizaciones tengan una “visión puramente financiera” (y
de corto plazo) para medir los beneficios de las acciones llevadas a cabo en la
Organización y los análisis de los recursos invertidos en capacitar al
personal, no es una excepción.
No me mal entiendan; Uno de los elementos
fundamentales en cualquier Organización es que está sea financieramente viable,
pero “ser viable”, va más allá de un análisis puramente financiero. Para
determinar la viabilidad de una Organización (en el tiempo), es fundamental
contar con elementos “Hardware” y “Software” de la Organización para valorar la
toma de decisiones.
Cuando hablamos del “hardware”, esto es sencillo (¡Ups!).
“Hardware” implica que puedo yo como Director leer en los estados financieros
de la Organización que las decisiones tomadas impactaron positivamente el
desempeño.
El problema (¡Ups, Ups!) está en el “Software”; Regularmente
no es sencillo observar algún impacto positivo (o negativo) en los estados
financieros en función de “programas de capacitación” llevados a cabo sobre
cualquier tema. Los elementos “Software” están más relacionados con temas
estratégicos de la Organización tales como impacto en la percepción del cliente
(que podrá llevar a conservar o crecer los negocios en un determinado mercado)
y operativos como por ejemplo la reducción del re-trabajo (que finalmente lleva
a un impacto financiero, pero que difícilmente queda relacionado directamente con
la capacitación).
En este mismo sentido, es interesante observar como
declaran diversas empresas la “importancia del capital humano y de sus
colaboradores” o “contamos con personal competente y motivado”, sin que estas
declaraciones se reflejen en el presupuesto de capacitación (que incluye
capacitar al personal para el desarrollo de los planes en los siguientes 5
años).
Algunos datos relevantes y que deberían ser
observados:
· Es un hecho que la gente sin capacitación tarda más en realizar su
trabajo, que una persona capacitada y motivada. (algunos datos, dependiendo de
la actividad establecen que hasta seis veces más);
· La capacitación mejora la retención. En aquellas empresas en las que no
hay capacitación de ningún tipo, 41% de las personas quieren irse. En aquellas
en las que sí la hay, sólo 12% busca irse. (Louis Harris and Associate Poll). Esto
implica un gran costo para la organización;
· Un estudio longitudinal realizado por la American Society of Training and
Development muestra que las empresas que invierten $1500 dólares en
capacitación por empleado, comparado con aquellos que invierten $125,
experimentan, en promedio, un aumento del 24% en margen de ganancia y 218%
mayor productividad por empleado!
La Revista FORBES en su publicación de Septiembre del
2012 (Colaborador Victor Lipman) discute “Las 10 razones porque las
Organizaciones deberían invertir más en la Capacitación Gerencial”
(Extraído y traducido de la publicación)
1.
La relación de un empleado con su
jefe directo es el factor más importante en la contratación de empleados.
2.
Los empleados comprometidos son más
felices y más productivos. Empleados no
comprometidos se sienten frustrados y más negativos.
3.
Porque no hay amplio consenso-sobre
habilidades para la gestión (buenos gerentes vienen de todas las formas y
tamaños); hay un supuesto, todo el mundo sabe cómo hacerlo. Esto
es similar a alguien que nunca ha conducido antes de recibir las llaves de un
coche y dijo: "Maneje" (hace muchos años, así fue como aprendí a “gestionar”.
Cometí un error a mi manera a través de él ensayo y error y esto no era bonito.)
4.
Los fundamentos de la gestión – establecimiento
de objetivos claros, los sistemas de evaluación de desempeño estructurado, la
retroalimentación y la comunicación honesta y abierta, etc. – no es ciencia de
cohetes. De
hecho, hay maneras más sencillas que la ciencia de cohetes. Es por eso que las
empresas deben hacerlo bien.
5.
Los jóvenes gerentes de hoy se convertirán en los líderes
del mañana. (Y
si su empresa sólo va a salir y contratar a líderes en lugar de desarrollar su
propio personal, usted tiene que preguntarse: ¿Por qué?)
6.
Muchas empresas invierten intensamente
en la formación de la parte superior (el desarrollo del liderazgo, etc.), pero
menos en la parte inferior o en el centro, donde puede ser más necesario.
7.
La gestión es con frecuencia irregular en toda la
organización. Tiene
sus más destacados, sus “lo hacen bien”, y sus “francamente incompetentes” que
pueden hacer mucho daño a la Organización. En este
negocio, como en tantos otros, la consistencia es una buena cosa.
8.
Gerentes respetados y bien entrenados
levantan la moral, y eleva la retención de la moral en altos niveles. Y
como usted por supuesto sabe, es pésimo y tremendamente caro contratar y
despedir.
9.
La protección de Litigios. Para
amplificar el punto 8, es aún más perversamente caro hacer frente a demandas de
los empleados, además de la mala imagen resultante.
10.
Volvamos al número 1. El punto es muy importante para
no enfatizar. En
el panorama general, la relación de un empleado con su jefe directo es el
factor más importante en el compromiso de los empleados. Todo
comienza con el día a día, la relación en las “trincheras” – este es el hilo
del que está hecha la tela. Si
los directivos están haciendo su trabajo (suponiendo, por supuesto, usted
ofrece productos o servicios que la gente quiere y necesita), tendrá una fuerza
de trabajo productiva. Si ellos no están
haciendo su trabajo, …………..no podrá terminar bien….
La
American Society for
Training and Development (ASTD) comenta (estudio del 2009, en plena crisis):
"Aunque las organizaciones lidiaron con algunas de las peores condiciones
económicas en décadas, los líderes empresariales continúan dedicando recursos sustanciales
al aprendizaje de los empleado en el 2009. La ASTD estima que las
organizaciones estadounidenses gastaron $ 125,88 mil millones en el aprendizaje
y desarrollo de empleados en 2009. Casi dos tercios de la Total ($ 78,61 mil
millones) se destinó a la función de aprendizaje interno, y el resto ($ 47,27
mil millones) se destinó a servicios externos. Gastos de aprendizaje directos,
tales como los salarios del personal de RH, los gastos administrativos y otros gastos
relacionados están incluidos en esta cifra ... "
El estudio encontró que:
"El gasto anual medio por empleado en la muestra de la ASTD de las
grandes organizaciones, tuvo un ligero aumento en el gasto en formación en el
trabajo y el desarrollo en 2009. Los gastos de enseñanza media anual por empleado
para todas las empresas encuestadas aumentaron de US $ 1.068 en 2008 a $ 1.081
en 2009-un aumento del 1,2 por ciento.... "
"Como en años anteriores, las organizaciones y foros MEJORES ganadores del Premio gastaron más en el aprendizaje y desarrollo por empleado que la muestra consolidada...."
El entorno y la dinámica actual de las Organizaciones
(mercados cambiantes, competencia nacional e internacional, presiones por
costos, nuevas tecnologías, marco legal cambiante, incluyendo marcos fiscales,
ambientales y de seguridad, etc…) requieren que el personal de estas
Organizaciones posea nuevas competencias.
Este conjunto de competencias, no solamente se enfocan a
las técnicas, pero también las gerenciales. Es decir, la formación de
habilidades tendientes a mejorar actitudes y comportamientos del personal
gerencial en el proceso de toma de decisiones (liderazgo, conducción de
equipos, negociación, comunicación eficaz y gestión de proyectos son algunos
ejemplos). El desarrollo de estas competencias permite al capital humano tener
una visión clara del negocio, los elementos para planificar estratégicamente el
desarrollo del negocio y estar preparado para gestionar los cambios necesarios
recurrentes.
La capacitación debe estar orientada a la mejora del desempeño actual y
futuro del personal; Debe ser medida en términos de resultados esperados; Debe
ser motivante y promover una actitud innovador y de mejora en el personal.
El proceso de capacitación debería
medirse con elementos más cualitativos que cuantitativo, a través de objetivos
claros y específicos, alineados con los objetivos del negocio.
